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人事と組織の経済学_第3章能力への投資及び第4章離職の管理

2018年4月28日(土)に第2回人事と組織の経済学勉強会を開催し、第3章能力への投資及び第4章離職の管理の2章の輪読を行いました。以下では、それぞれの章のまとめについて簡単に記載いたします。

人事と組織の経済学・実践編

人事と組織の経済学・実践編

 

 第3章能力への投資
人事と組織の経済学を手にとって読もうと思うような人は、おそらく一般の人よりも人事や組織の仕組みに関心が高く、また自分の能力を高めたいと考えている可能性が高そうです。この能力を高めるというのが本章のメインテーマとなります。

通常新卒であろうと、中途採用であろうと企業に入った場合は、何かしらの研修を受けることがほとんどです。研修を通じて、自身の能力を高め、組織への貢献を増やすことが、企業が研修を開催する主な理由の一つになります。

では、どのような企業はどのような能力開発を行うべきなのでしょうか。また、能力開発にかかる研修等の費用はすべて企業が負担すべきなのか、もしくは、部分的には個人が負担するべきなのでしょうか。例えば、企業によっては資格の取得に対して、補助金を出してくれるところもありますが、すべての資格に対して補助金は出してもらえないでしょう。

企業が個人に対して教育費用を負担する理由は、教育を行うことで従業員の人的資本が高まり、将来的に生産性が高まることを期待するからです。最初はコストがかかり、後に投資資金を回収するといった文脈では、人的投資は設備投資と同じように考えることができます。

この人的資本で重要なキーワードとなるのが、一般的人的資本と企業特殊的人的資本です。前者は現在勤めている会社でも、他の多くの会社でも等しく生産性を高めることができる、労働者が取得できる能力や知識のことです。例えば、英語や会計、プログラミングの知識等はどの会社でも使えるので一般的人的資本といえます。この一般的人的資本の特徴はポータブル (持ち運び可能)ということです。

他方、後者の企業特殊的人的資本は、一般的人的資本とは異なり、現在の職場では生産性を高めるものの、他の企業では全く価値が認められない人的資本となります。例えば、他社では使われていない機械の扱い方や、企業独特の経費精算の方法等がこちらにあたります。中途採用者が最初の研修で学ぶことの多くはこの企業特殊的人的資本といえます。

MBAといった高度な資格(学位)は、大抵の場合、取得するためには多額の費用と時間がかかりますが、企業が取得費用を負担してくれるケースもそれなりにあります。このMBAというスキルは一般的人的資本のため、他社でも使えることができるポータブルなスキルとなります。そのため、本書では一部の例外を除き、MBA取得にかかる費用は、個人が負担すべきという立場を取っています。理由は、現在勤めている会社だけでなく、他社でも使えることから、人的資本が個人に帰属するようになるからです。

一方で、機械やシステムの使い方等の企業特殊的人的資本について、個人は当該スキルを他社では使えないため、企業が費用を負担するべきであると本書は主張しています。また、企業は、企業特殊的人的資本の教育を積極的に個人に行うことで、優秀な従業員を企業に囲い込む(ロックイン)インセンティブも持つことになります。

その他、第3章では、OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)の効用や教育後における個人と企業間での報酬の在り方等について、経済学的な視点から分析が行われていました。

第4章離職の管理
第1章と2章では採用の、第3章では教育の解説が本書では行われました。第4章では、従業員を採用して、教育した後の離職について考察がなされています。

日本の大企業の多くは、未だ暗黙に終身雇用と年功序列といった、従業員が長期で働くことを前提とした人事制度が採用されているため、本章で解説されている離職については、読んでもあまり実感がなかった人も多かったのではないかと思います。

実際、本章では、(終身雇用が前提ではあまり考える必要がない)離職に関する企業のメリットが存分に書かれています。例えば離職は社内を常に最新の人材とすることを可能し、会社のパフォーマンスの向上が図られるだけでなく、会社の能力の劣化を防ぐこと等です。最近では、技術の進歩によって環境が変化するスピードも早まっていることもあり、適切に離職を行うことは非常に重要であると本書は主張しています。

印象的だったのは、解雇を行う際に、企業特殊的人的資本が重要な状況においては、最近会社に入ってきた労働者と定年が間近な労働者を解雇することによって、利益が最大化されることを、モデルを用いて解説をされている点です。実際、リストラを行っている会社を見ると、入社したばかりの人や退職間近の人がリストラの対象者になっているケースが多々あることから、企業のリストラの方針は理論的な帰結とも合致しているといえます。

他にも、4章では実際に企業でも採用されている早期退職優遇制度や再就職支援サービスについても理論的な説明が記載されています。

以上、3章能力への投資と4章離職の管理について、簡単なまとめでした。